Empresas estão criando mecanismos pró igualdade de gênero
Foto: Reprodução/ Valor Econômico
Em um ano marcado por grandes desafios pessoais e profissionais, a pauta da diversidade ganhou maior visibilidade nas empresas, especialmente no que se refere às mulheres, que viram com a pandemia crescer o desequilíbrio na relação entre trabalho e família. As companhias com as melhores práticas para ascensão feminina à liderança, no entanto, já olham para essa questão há muito tempo. Nelas, a preocupação em oferecer um ambiente mais acolhedor e inclusivo contempla metas e políticas de desenvolvimento profissional voltadas para o público feminino. O tema da desigualdade racial e a criação de oportunidades para mulheres negras, tão discutido em 2020, também está na pauta dessas companhias, que tendem a se beneficiar por serem socialmente responsáveis, no momento em que o Brasil caminha para ter maior rigor com a adoção de melhores práticas ambientais, sociais e de governança, ESG, na sigla em inglês.
A segunda edição da pesquisa “Mulheres na Liderança”, realizada pelos jornais Valor, “O Globo” e pelas revistas “Época Negócios” e “Marie Claire”, em parceria com a ONG WILL (Women in Leadership in Latin America), mostra como essas companhias vêm aprimorando suas práticas pela equidade de gênero ano após ano. Com o apoio metodológico do Instituto Ipsos, o estudo aferiu avanços significativos em vários aspectos da gestão que influenciam a maior presença feminina nos quadros das organizações, principalmente na contratação de mais mulheres para cargos de liderança. “Muitas empresas no Brasil já têm uma área específica e com orçamento próprio para tratar dessa questão, o que significa que estamos caminhando bem, em linha com o que é praticado na Europa e nos Estados Unidos”, afirma Silvia Fazio, presidente da WILL.
Quase 70% das 162 companhias analisadas informaram ter uma liderança formal para a promoção de equidade de gênero. E mais da metade relataram possuir políticas formais, com metas claras e ações planejadas. A Sodexo, por exemplo, estabeleceu que 40% dos membros de todas as equipes devem ser mulheres até 2025. “A diversidade e a inclusão não estão apenas no discurso”, diz Lilian Rauld, head de diversidade e inclusão da empresa. A Shell assegura que nos recrutamentos externos exista pelo menos uma mulher na fase final do processo de contratação para cargos de liderança. A prática de incluir no mínimo uma mulher no shortlist das vagas diretivas foi citada por 33% das empresas pesquisadas. Assim como 37% disseram ter a meta de paridade de gênero na pré-seleção de currículos para qualquer vaga.
“É preciso ter metas sustentáveis e você não consegue persegui-las se não colocar também no nível executivo”, afirma Luciene Magalhães, líder de capital humano da KPMG, que inclui a liderança feminina dentro das metas financeiras que compõem o bônus dos executivos. A consultoria hoje tem 46% dos cargos gerenciais ocupados por mulheres. Cerca de 30% das empresas na pesquisa, aliás, incluíram KPIs relacionados à questão de gênero na avaliação de desempenho de executivos. Na Bristol-Myers Squibb (BMS) o número de mulheres em cargos executivos chega a 55%. “Acreditamos que a diversidade na liderança melhora as decisões da companhia, aumenta a inovação e fortalece a cultura”, diz Jennifer Wendling, diretora de recursos humanos.
Para garantir a ascensão das mulheres é preciso também ter métricas para acompanhar o crescimento delas na organização. Na pesquisa, 56% das empresas disseram monitorar o percurso de carreira de suas profissionais. Uma forma de elas assegurarem que esse caminho será justo é investindo na capacitação das lideranças. Na pesquisa, 49% das companhias disseram ter um treinamento específico sobre vieses inconscientes, estereótipos e preconceitos de gênero no ambiente de trabalho para as pessoas responsáveis pela avaliação de desempenho. Na White Martins, todos os gestores foram treinados por uma consultoria internacional especializada em diversidade. “Iniciamos a nossa jornada de fomento a uma cultura inclusiva por meio da conscientização e capacitação da alta liderança”, explica Anna Paula Rezende, diretora-executiva de talentos e sustentabilidade.
Uma outra forma de garantir a ascensão das mulheres é oferecer programas de suporte que auxiliam as profissionais que desejam se tornar mães. De 2019 para 2020, o número de empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã, que estende o período de licença-maternidade e paternidade, em 60 e 15 dias, respectivamente, aumentou de 52% para 67%. Na EY, a licença estendida também vale para casos de adoção de crianças de até um ano. Mas, tão importante quanto o apoio na gestação e no pós-parto, é o acompanhamento do crescimento da carreira e das condições de trabalho de quem retorna da licença. “Com o programa Mãe Mentora, as mulheres pós-maternidade podem escolher uma pessoa dentro da EY, geralmente quem já é mãe ou pai, para ganhar suporte ou trocar experiência sobre esse momento profissional”, diz Cristiane Amaral, sócia líder de gestão de talentos da EY no Brasil e América do Sul.
A CEO da Comercial Milano, Rose Frade, explica que a empresa adota uma postura flexível com as funcionárias que retornam da licença-maternidade e há um sistema de banco de horas que permite a compensação dos dias.
“Aceitamos a licença-amamentação, além da concessão de férias imediata após período de licença maternidade, para que a colaboradora tenha um convívio maior com o filho”, diz Rose. Na pesquisa, 23% das empresas oferecem políticas flexíveis para mulheres que voltaram de licença e 19% possuem programas de coaching ou networking para apoiar a continuidade do plano de carreira das mulheres que se tornam mães. A White Martins diz que o RH acompanha de perto o retorno das mães, visando a retenção e desenvolvimento de carreira das mulheres e que, nos últimos anos, conseguiu reduzir de 35% para 9% o turnover desse perfil.
Na pandemia, ter um ambiente de trabalho flexível, em termos de jornada e horários, foi fundamental para muitas mulheres conseguirem dar conta dos afazeres domésticos, os cuidados com a família e o trabalho. Mas ainda é cedo para avaliar se o home office e a jornada extra com a casa a qual muitas foram submetidas será prejudicial à ascensão na carreira, na visão de Regina Madalozzo, professora associada do Insper e coordenadora do Núcleo de Mulheres e Território do Lab de Cidades e Urbanismo da instituição. “Muitas mulheres pediram demissão pela sobrecarga e a pandemia fortaleceu a necessidade de que é preciso flexibilidade no trabalho para dar conta desta nova rotina estabelecida.”
Em sua visão, as empresas precisam investir em políticas de flexibilidade mais amplas, que sejam utilizadas por todos e não majoritariamente pelas mulheres com filhos pequenos. “A hora que você vê mais homens tirando licenças, buscando trabalhar em horários flexíveis, aí será um benefício e funcionará muito mais a favor do que contra as mulheres”, diz. Para Regina, ouvir as mulheres em vários momentos de sua jornada, e não considerar um possível obstáculo que elas dizem enfrentar no trabalho como “reclamação” também ajuda a definir melhor políticas para remover barreiras, subjetivas ou explícitas em sua trajetória de ascensão na organização.
Chegar ao alto escalão e aos conselhos de administração, aliás, ainda é um desafio até para as companhias com as melhores práticas. Para os cargos da alta liderança, mesmo quando se estabelece metas, o caminho ainda é longo. Nos conselhos é ainda mais difícil. Na pesquisa, 59% das empresas disseram não ter políticas para a inclusão feminina nos boards. “Mas acredito que temos ótimas perspectivas para as mulheres nos conselhos”, diz Leila Loria, vice-presidente do conselho do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC).
Em sua visão, a entrada, este ano, da estratégia do capital humano na pauta dos conselhos com a pandemia, vai favorecer a presença feminina, por conta da afinidade e habilidade que as mulheres têm com esses temas. Ela diz que o ESG deve ganhar destaque e isso também implicará na inclusão de assuntos relacionados à diversidade. “Os investidores vão querer ver mais mulheres nas empresas que abrirem capital.” O aumento do número de comitês e conselhos consultivos para discutir temas sociais e de sustentabilidade que se viu em 2020 pode ser outro caminho para ampliar a presença feminina. Mais de 50% das empresas afirmaram participar de comitês externos para promover políticas de equidade de gênero.
As companhias selecionadas na pesquisa sabem que é importante que esse movimento extrapole os muros da empresa. Segundo o levantamento, 29% melhoraram a gestão da cadeia de valor em prol da equidade de gênero e 57% estão atuando mais visivelmente na questão do gênero para com o público externo. Um exemplo, foi a Corteva que lançou a Academia de Liderança das Mulheres do Agronegócio, em parceria com a Fundação Dom Cabral e a Associação Brasileira do Agronegócio. No ano passado, o programa envolveu 2,5 mil mulheres por meio de eventos e workshops. O escritório de advocacia Trench Rossi Watanabe, por sua vez, passou a incentivar suas executivas a participarem como mentoras voluntárias em programa para orientação de carreira da Associação das Mulheres no Mercado de Seguros.
Capacitar as mulheres em áreas técnicas nas quais ainda é preciso ampliar a equidade de gênero é outra forma de as empresas contribuírem para melhorar a diversidade no país. A Unisys aderiu ao programa global “Mulheres na Inteligência Artificial”, que reúne mulheres de 15 países, com o objetivo de criar oportunidades em atividades relacionadas à tecnologia. A Johnson & Johnson, que em 1908 contratou sua primeira cientista, até hoje trabalha para aumentar a representação feminina no campo científico e técnico mantendo parcerias com o Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA) e institutos internacionais. A Gerdau realizou em setembro um processo seletivo exclusivo para engenheiras.
A cobrança sobre a responsabilidade social das companhias aos poucos vem crescendo no país. “Os CEOs e as lideranças estão sendo demandados a endereçar vários problemas da sociedade em questões de gênero e desigualdade. Existe a identificação do segmento empresarial como um vetor importante de mudança”, diz Priscilla Branco, gerente de public affairs do Instituto Ipsos. Na pesquisa, 70% da liderança se posicionam publicamente acerca de questões de equidade de gênero e valorização da diversidade e 58% estão contratando mais mulheres para cargos de maior nível hierárquico. O CEO da Allonda, Leo Melo, diz que o valor de ações estratégicas baseadas na visão ambiental, social e econômica nem sempre é tangível, mas que “ao longo do tempo ele associa-se à imagem da empresa”.
Este caderno apresenta as 23 empresas de diferentes setores que se destacaram na pesquisa. Segunda edição da pesquisa “Mulheres na Liderança” indica avanço da igualdade de gênero nas empresas
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